Führungskräfte-Coaching mit Mentaltraining & Profiling

Führungskräfte werden oft nur als die gesehen, die mehr verdienen als andere, und eigentlich doch nicht mehr leisten. Tatsächlich sind die Anforderungen an Führungkräfte nicht nur fachlicher Natur. Daneben gilt es noch die Anforderungen der Vorgesetzten, des Unternehmens und des Teams zu erfüllen. Ein Herausforderung an die Führungskraft, bei dem so manche ein Führungskräfte-Coaching benötigt!

In einem kostenlosen Erstgespräch lernen wir uns kennen – und schaun, ob die Chemie für das Coaching passt:

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Gibt es die EINE, die richtige Führungskraft?

Wenn man sich so manche Bücher vor Augen hält, so manche Darstellungen in Präsentationen, dann könnte man den Eindruck gewinnen: Eine Führungskraft hat ganz bestimmte Eigenschaften und diese gilt es der Führungskraft beizubringen. Das würde das Führungskräfte-Coaching natürlich sehr vereinfachen – wahrscheinlich gibt es deshalb solche Ansätze.

Tatsächlich ist der Mensch wesentlich komplexer – und die Anforderungen an die Führungskraft sind es auch!

Am folgenden Beispiel versuche ich klarzustellen, wie unterschiedlich die Problemfelder für Personen in der Führung sein können, und wie unterschiedlich daher auch das Führungskräfte-Coaching ausfallen muss.

Eine Kundin bat mich, für 2 Teamleiter ihrer Steuerberatungskanzlei, ein Profiling durchführen. Beide hatten mit Schwierigkeiten in ihrer Führungsarbeit zu kämpfen.

Über die Kundin selbst hatte ich bereits früher ein Profiling angefertigt. Mir ist immer auch wichtig zu verstehen, welche Erwartungen an die Führungskräfte gestellt werden und wie diese von den Führungskräften auch erfüllt werden können.

Das Anforderungsprofil

Dazu erstelle ich auch immer ein Anforderungs-Profil. Dieses Profil ist sozusagen die Denk und Handlungsvorgabe, über die ich dann die Profile der Führungskräfte legen kann – damit zeigt sich sehr schnell, wo es Überdeckungen oder Lücken gegenüber den Anforderungen gibt.

Das Anforderungsprofil hat übrigens üblicherweise mehrere Perspektiven:

Wenn man Führungsarbeit ernst nimmt, dann erkennt man bereits aus dieser sehr vielschichtigen Anforderung, welche Last Führungskräfte tragen müssen – und dafür braucht man die passenden persönlichen Voraussetzungen.

Profil, Teamleiter 1

Teamleiter 1 zeigt in seinen Haupt-Signaturen folgende Motive:

Das ist schon ein sehr klares Bild. Bei diesem knallharten Profil ist eigentlich schon zu erwarten, dass sich die Person sehr stark auf fachliches konzentriert – da muss das Team schon sehr eigenständig aufgestellt sein, damit das Zusammenspiel auch klappen kann.

Das Coaching hat dann auch ganz klar und sehr rasch aufgezeigt, dass dieser Teamleiter echte Probleme mit den Erwartungen seiner Mitarbeiter hatte – im speziellen die Teile der Führungsarbeit, wo Beziehungen, Befindlichkeiten, Bedürfnisse usw. eine Rolle spielen.

Insgesamt sollten von diesem Teamleiter 17 MitarbeiterInnen geführt werden.

Das ist schon ordentlich viel für eine Person. Das Team bestand ganz offensichtlich aus einem ganz normalen „Haufen“ sehr unterschiedlich gestrickter Personen, mit unterschiedlichen Interessen, auf unterschiedlicher Ausbildungsebene. Die Erwartungen seitens des Teams sind demensprechend vielfältig und zu einem bedeutenden Anteil von nicht fachlichen Anforderungen bestimmt.

Der Teamleiter ist mit den Detailanforderungen außerhalb der fachlichen Zuordnung, wie zum Beispiel Motivation, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Aufbau von positiven Beziehungen, Wahrnehmung von Bedürfnissen, Konfliktmanagement, etc, etc. vollkommen überfordert.

Stärken stärken, nicht Schwächen stärken

Das ist einer jener Fälle die mir unterkommen, bei denen andere bereits durch mehrere Coachings und Trainings durchgereicht wurden, in denen versucht wurde den Personen jene Skills anzutrainieren, die ihnen in ihren Eigenschaften fehlen.

Aus der Erfahrung heraus kann ich dazu nur sagen: Das funktioniert so nicht. Das ist der Versuch eine Person hinzubiegen. Das kann man machen, ja. Der Mensch kann sich gegen seine Natur verhalten, eine Zeit lang. Er wird dabei weder performen noch glücklich sein.

Aber auch für solche Fälle gibt es positive Lösungen – es nur eine Frage des Willens und der Flexibilität des Unternehmens bzw. der drüberstehenden Führungskraft.

Das Führungskräfte-Coaching und die Gespräche mit der Kunden haben auch gezeigt, dass die fachlichen Anforderungen derartig gut erfüllt wurden, dass man diesen Umstand unbedingt mit berücksichtigen wollte – und aufgrund des Geschäftsmodells auch sinnvoll erschien.

Wir haben uns daher für eine Hybrid-Führung entschieden, in der dem bestehenden Teamleiter aus dem Team heraus eine Person als Führungsassistenz zur Verfügungen stehen soll, um genau die Felder abzudecken, die er selbst als Führungskraft, trotz Führungskraft Coaching, nicht bzw. nur mit unverhältnismäßigen Mühen, erfüllen konnte.

Eine andere Lösungsvariante wäre auch gewesen, die Führungsarbeit mit dem anderen Teamleiter zu teilen. Schauen wir uns dazu das Profil des zweiten Teamleiters an.

Profil, Teamleiter 1

Hier sehen wir einen ganz anderen Denk- und Handlungskomplex.

Es braucht immer erst eine Anwärmphase. Man muss schon auch der Prüfung standhalten, um zu dieser Person emotional vorzudringen.

Die zweite Signatur ist Erfüllung. Menschen mit einem stark ausgeprägten Erfüllungsdrang, verfügen über Durchhaltevermögen und sind in der Lage ausdauernd zu arbeiten. Produktives Tätigsein verschafft ihnen eine tiefe Befriedigung. Sie haben eine Art ‘Listen-Denken‘ … jede Aufgabe bekommt unbewusst eine Priorität und braucht ein Häkchen, um fertig zu sein.

Das ist vor allem im Zusammenhang mit der ausgeprägten Reflexions-Fähigkeit dieses Teamleiters interessant, weil sich dadurch ein deutliches Spannungsfeld ergibt. Daher ist im Führungskräfte-Coaching darauf zu achten, dass diese Person keine Aufgaben machen muss, die einer reflektierten Prüfung nicht standhalten würden.

Die dritte Signatur, Verantwortung, verstärkt den oben beschrieben Effekt. Menschen mit einer deutlich ausgeprägten Verantwortung, fühlen sich den Zusagen, die sie einmal gemacht haben, verpflichtet. Für sie zählen Werte wie Ehrlichkeit und Loyalität. Für sie wurde sehr wahrscheinlich das Wort ‘Nachhaltigkeit‘ erfunden, und sie leben es auch!

Entwicklung und Einfühlung runden hier das Gesamtbild ab. Wir erkennen darin eine Person, die im ganz besonderen Maße in der Lage ist Beziehungen zu fördern, MitarbeiterInnen zu begleiten, Verantwortung zu übernehmen und auch eine entsprechende Vorbildfunktion darstellt.

Eigentlich die perfekte Ergänzung zum anderen Teamleiter. Die beiden zusammen wären tatsächlich ein Dream Team.

Die Coaching Gespräche mit Beiden hat auch gezeigt, dass sie einander akzeptieren können, respektieren und anerkennen was der jeweils andere zu bieten hat. Beste Voraussetzungen also, um wertschätzend miteinander umgehen zu können.

Leider war dieser Lösungsansatz letztlich nicht umsetzbar. Die darüberstehenden Führungseinheiten waren sozusagen ‚inkompatibel‘. Den damit verbundenen Aufwand, ergänzend zum Führungskräfte-Coaching, für eine fachlich und disziplinär überschneidende Struktur, wollte man kundenseitig nicht näher in Betracht ziehen.

Das ist dann ja auch vollkommen in Ordnung und ist Teil des zu Beginn schon erwähnten Anforderungsprofils.

Allerdings nicht von der Person ausgehend, sondern von der Tatsache, dass die Person nur Teilzeitkraft war – und damit anders als der erste Teamleiter, ein Problem mit der Kapazität hatte. Es blieben einfach zu viele fachlich notwendigen Arbeiten liegen, die Teambetreuung war für diesen Teamleiter natürlich Priorität 1 und nahm den ganzen verfügbaren Zeitrahmen in Anspruch. Oft mussten sogar Überstunden geleistet werden.

Hier bestand also nun als Lösungsansatz im Führungskräfte-Coaching, entweder die fachlichen Aufgaben anders aufzuteilen (Entlastung), oder die Person wieder Vollzeit zu integrieren, oder die Führungsarbeit auch aufzuteilen, oder jemanden anderen in der Führung einzusetzen.

Wie man auch hier an diesem Beispiel wieder schön erkennen kann, die Anforderungen an eine Führungskraft sind sehr umfangreich und die Idee, diese Herausforderungen auch noch neben dem eigentlichen fachlichen Job zu bewältigen birgt die Gefahr, einen Teil der Anforderungen nicht gerecht zu werden.

Nach meiner Erfahrung sind das meist genau jene Anforderungen, die seitens des Teams gestellt werden – und das ist natürlich ein Killer in den Bereichen Motivation, Engagement, Performance und begünstigt Arbeitsverweigerung, Fluktuation und Burnoutgefährdung … auf längere Sicht gefährdet es sogar die Weiterentwicklung – und auch immer wieder, den Fortbestand von Unternehmen.

Genau da macht Führungskräfte-Coaching Sinn!

Übrigens, das bedeutet nicht, dass man sich als Person / Führungskraft nicht auch weiterentwickeln kann – selbstverständlich geht das. Meine Empfehlung im Führungskräfte-Coaching ist nur darauf zu achten, welche Voraussetzungen vorhanden sind, auf denen man aufbauen kann. Die Hauptsignaturen dafür zu nutzen macht Sinn, sich gegen die Hauptsignaturen zu stellen, gleicht dem Kampf gegen Windmühlen.

Ich hoffe das euch mein Beitrag heute wieder gefallen hat – ich freu mich natürlich, wenn ihr das auch zeigt, indem ihr es liked, oder kommentiert – jedenfalls freu ich mich wenn ihr wiederkommt.

Entdecke Deine Potentiale, nutze deine Stärken und komm in die Kraft.

Dein Profiler

Marcus Gegenbauer